Home 高效成長職場進擊 4項提高薪資談判成功率的小觀念

4項提高薪資談判成功率的小觀念

by Wifi

在大缺工時代,越來越多人才從體制內出走,追求自我的實現與自由,加上資本熱錢流動導致企業快速擴張,人才市場上供小於求,和供需無法匹配條件的狀況,讓優秀求職者的談判籌碼大於徵才公司。

求職者透過轉職追求薪資大幅度的成長,市場上對特定職位的行情價也越來越模糊,能力超強就是王牌嗎?坐地喊價是否能成功?在面試談薪水時,人資在評估的是什麼?該沙盤推演哪些問題,才能讓這場交易順利成行?

以上分享我的觀點。

秀出底牌前,先確認工作範疇

在確認工作範疇之前,就進入薪資的談判,儘管談定了,後續也極可能有一方覺得不公平,延伸出各種問題。

因為薪資跟工作範疇、承擔的壓力,是否需負責管理等相關,在不清楚之前開出薪資,資方難以評估是否合理,而勞方未來的工作量,也可能會被無限上綱。

比較好的做法是,雙方談定工作範疇後,再進入薪資的談判。

   

關於薪資談判,最近有個新觀察反思。

大多數的求職者認為薪資就是談判的重點,但所有的談判目標是尋找雙方都可以接受的條件,在一份工作可彈性調整的條件,全部都是談判籌碼,所以不只是薪資,還包含工時、福利、其他資源等,都是可以列入的籌碼,以下舉一些狀況說明。

  

狀況:公司需要你的某些技能,並願意付出對應的薪資,但未必能給你最理想的薪資

這種狀況容易發生於面試微型公司,人數大多在5人以內。如同開頭所說,現今人們追求自我實現與自由,許多人開始微型創業,但面對競爭激烈的市場小小的事業,更需要行銷、宣傳等,需要某些專業人才完成特定工作,但除此之外公司並不會要求你做更多額外的事情,也很樂見你在完成工作後,追求自我的實現及第二份收入。

若你面試的公司是這類狀況,可以評估下對你而言,少領一點工時短一點,在發展其他收入或自我實現,是否是你追求的。

能力強不一定最合適

能力強的求職者,也會反應其薪資水平,站在求職者的立場會想,只能接受多少以上的薪資,在往下無法接受。

肯定自我價值,清楚自己的市場價值能避免委屈自己,但有時候恰恰是因為能力強薪資高,成了公司考慮的原因,因為公司的預算可能只能找到偏 Junior 的工作者,這點也是在面試洽談薪資時,可能會發生的狀況。

遇到這樣的狀況,求職者可以評估下,當前最在乎的是薪資,又或是想進這間公司獲得特定的東西,在面談階段也可以先留下伏筆,替後續達成某些成績,爭取加薪機會。

不是不能給更多,是每個位子都有預算範圍

在 104 網站上可以查詢到各職位的平均薪資,雖然說平均薪資不是百分之百可靠,會隨著不同產業而有所差異,但至少平均薪資可以代表的是,市場普遍對該職位的薪資共識。

也就是說大多數正常的資方,對共識範圍內的數字是有心理準備和負擔能力的,所以求職者在開出理想薪資時,除了考慮自己的期待,更現實的是要認清公司對這個職位的可接受預算,想爭取超出市場平均的薪資,自己有哪些加分籌碼?

影響公司對一個職位的可接受薪資,大致可以分為 2 類因素:

對該職位的期待

每項工作的成果,都可以區分為不同的完程度,做完 60 分、做好 70 分、極細緻專業 80-90 分。

以行銷文案的工作舉例,這類工作入門很簡單,很多廣代公司會用剛畢業的白紙,提供 3 萬上下的薪資,相對合理的期待是工作者能做完,好一點的成果是做好,但同樣寫一份文案,資深專業的文案師收費可能是十幾萬不等。

同樣的工作內容,不同的成果品質,就得付出不同的成本,所以在面試時,務必多了解該公司對這個職位的期待,是需要有人”做完”,還是非常需要該領域的專業技能,又或是想付”做完”的薪水,卻期待”細緻專業”的成果。

  

公司的薪資結構

簡單來說,你主管的薪資,高機率是你的薪資天花板,如果你主管的薪資很低,你可能很快就碰到了,所以在面試時盡可能的了解,該公司的升遷與調薪規則,來評估是否值得在該公司長期深耕。

不過每個階段的工作者追求的不同,有些求職者在天花板低的公司,追求的是累積戰績,累積一段時間後,目標以轉職來加薪,原公司的天花板就不成阻礙,靠自己打開薪資的天花板。

   

另外補充,工作一段時間之後,你會發現高薪的工作分兩種類型,一種是專業技能超強難以取代,對公司來說薪資就好比在買這像技能,像是工程師、數據分析師,另一種是管理職,這樣的職位不一定要有超強專業技能,但一定要具備綜合能力、軟實力,要能統合帶領團隊。

若想開高於平均薪資,可以特別思考下,自己的籌碼屬於哪種類型,是因為專業能力超越平均水準,成效比其他人佳,所以可以拿高薪,又或是能負擔管理職,統合團隊的各種問題做出戰績。

否則如上面所說,每份職缺的薪資公司都有預期的數字,無法提供超額的成效,公司就很難答應在他視角而言,超額的薪資。

高薪有時候是包著毒藥的糖果

付出越多期待越高,我們買東西的時候,會認定高價格等於高品質,同理站在公司人資的角度,對於高薪進入的員工、空降的主管,自然會寄予相當高的期待。

期待越高,容忍度就越低,太慢進入狀況、無法有效帶領團隊、不夠主動積極提出建議、提出建議卻不到位等,都會成為薪資與成效不對等的檢查點。

甚至空降主管可能一到職就被捲入政治鬥爭當中,什麼也沒做輕輕鬆鬆成為標靶,在想做出成績證明自己之前,得先擺平政治問題,整頓人心,所以說高薪有時是包著毒藥的糖果,看起來很吸引人,吃起來甜甜的,但要領得起這份薪水,要付出的代價可不低,要長久領的穩,才是真正的挑戰。

總結:提高薪資兩選擇,扛責任或做專家

獲得超額高薪是靠談判與供需法則,長期領高薪則要靠個人實力。

實力又分為能夠當主管扛團隊責任,又或是某領域的專家,是普遍來說最有機會穩穩領高薪的職位。

在企業之間競爭激烈的環境,公司對人才的去留也不得手軟,確保自己的實力和薪資匹配,才能穩定在組織內發展,獲得理想的成長與對應的薪資。

You may also like

Leave a Comment